2016管理學(xué)原理備考：激勵(lì)與溝通_跨考網(wǎng)

　　第十四章 激勵(lì)

　　第一節(jié) 激勵(lì)的性質(zhì)

　　一：激勵(lì)與行為

　　心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求;行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為

　　激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)×期望值

　　效價(jià)：個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度。

　　期望值：某一具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期成果的概率

　　二：內(nèi)因與外因

　　外因：是事物變化的條件 內(nèi)因：是事物變化的根據(jù)

　　根據(jù)此觀點(diǎn)：可以把人的行為(B)看成是其自身特點(diǎn)(P)及其所處環(huán)境(E)的函數(shù)

　　B=f(P、E)因此，為了引導(dǎo)人們的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，既要?jiǎng)?chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也要采取措施改變個(gè)人行動(dòng)的環(huán)境

　　第二節(jié) 激勵(lì)理論

　　一：需求層次理論——馬斯洛

　　美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論的2個(gè)基本觀點(diǎn)

　　1：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為

　　2：人的需要都是有輕重層次，某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn)

　　需要層次劃分為五級(jí)：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

　　(一)生理的需要——最基本的生活要素，衣食住行等。

　　(二)安全的需要——1：現(xiàn)在的安全需要。如：就業(yè)保障2：未來(lái)的安全需要。如：失業(yè)后的生活保障

　　(三)社交的需要——人們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意，接納，關(guān)心，友愛(ài)，在感情上有所歸屬

　　(四)尊重的需要——包括自尊和受別人尊重。

　　(五)自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是更高層次的需要，這種需要希望工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹(shù)，實(shí)現(xiàn)理想。

　　根據(jù)上述馬斯洛的需求層次理論的研究，我們認(rèn)為人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征。

　　二：期望理論——弗魯姆

　　認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決與對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷

　　1：努力——績(jī)效的關(guān)系。付出多大的努力才能達(dá)到績(jī)效水平?

　　2：績(jī)效——獎(jiǎng)賞的關(guān)系。當(dāng)達(dá)到這一水平時(shí)，會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)賞?

　　3：獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)?

　　期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益，他認(rèn)為每一員工都在需求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是：雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺(jué)，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺(jué)確認(rèn)自己經(jīng)過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。

　　三：公平理論——亞當(dāng)斯1960

　　認(rèn)為：人們會(huì)通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)判斷獲得報(bào)酬的公平性

　　橫向比較：就是將“自己”與“別人”相比來(lái)判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性。

　　縱向比較：自己的目前和過(guò)去的比較

　　四：強(qiáng)化理論——美國(guó)心理學(xué)家斯金納

　　認(rèn)為：人的行為是其所獲得刺激的函數(shù)，如果這種行為對(duì)他有利，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn);若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱至消失

　　(一)正強(qiáng)化

　　——獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1：連續(xù)的，固定的強(qiáng)化 2：間斷的，時(shí)間和數(shù)量不固定的強(qiáng)化

　　(二) 負(fù)強(qiáng)化

　　——懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。實(shí)際上，不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。

　　五：激勵(lì)模式

　　1：個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺(jué)察出來(lái)的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)概率的影響

　　2：個(gè)人實(shí)際達(dá)到的績(jī)效不僅取決于努力的程度，還受到個(gè)人能力大小，以及任務(wù)的了解和理解的程度的影響

　　3：個(gè)人所應(yīng)得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)以實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。盡量剔除主管評(píng)估因素

　　4：個(gè)人對(duì)于受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺(jué)

　　5：個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過(guò)程中。

　　第三節(jié) 激勵(lì)實(shí)務(wù)

　　領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論出來(lái)激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對(duì)部下的不同特點(diǎn)采用不同的方法，其中常用的主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)

　　工作激勵(lì)：通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?lái)激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理獎(jiǎng)懲，保證職工行為的良性循環(huán)

　　批評(píng)激勵(lì)：通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心

　　培訓(xùn)教育激勵(lì)：通過(guò)思想文化教育和技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，來(lái)增強(qiáng)其進(jìn)取精神

　　一：委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　1：工作的分配要考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好

　　2：工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

　　二：正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)

　　三：掌握批評(píng)武器，化消極為積極

　　1：明確批評(píng)目的 2：了解錯(cuò)誤的事實(shí) 3：注意批評(píng)的方法 4：注意批評(píng)的效果

　　四：加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)去精神